Innovación
Este es un vídeo que con mi compañera Daniela Cortés encontramos en Internet y nos pareció sumamente atractivo e interesante, por lo que queremos compartirlo con ustedes.
Saludos.
jueves, 29 de noviembre de 2012
Análisis de Cargo
Procedimiento por el cual se determinan los roles y deberes de los cargos.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo de la mejor manera.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan, para esto se consideran los siguientes requisitos:
- Requisitos intelectuales.
- Requisitos físicos.
- Responsabilidades implícitas.
- condiciones de trabajo.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
Dotación de Personal y Administración de RR.HH
Dotación de Personal
Consiste en la búsqueda, selección, integración y capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus labores, la dotación del personal debe estar estrechamente vinculado con la función organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y de puestos.
El proceso real de la dotación del personal se ve afectado por muchos aspectos.
Son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad ( como la actitud hacia el trabajo), las numerosas leyes y reglamentaciones que afecta directamente a la dotación del personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
El proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno, para eso les mostramos este vídeo, el cual indaga mas en el tema:
miércoles, 28 de noviembre de 2012
Las Cajas de Compensación
Cajas de Compensación
Nacieron hace más de 50 años al amparo de organizaciones gremiales
empresariales y con el propósito de complementar los salarios de los
trabajadores, mediante el pago de asignaciones
familiares.
Son instituciones de previsión social, cuyo objeto es la administración de
prestaciones de seguridad social que tiendan al desarrollo y bienestar de
trabajadores, pensionados y sus familias,
protegiéndolos de contingencias sociales y económicas que los puedan
afectar temporalmente.
Disponen de una amplia gama de beneficios y servicios sociales que contribuyen
a mejorar la calidad de vida de los chilenos. Ello es posible gracias a que
reinvierten todos sus excedentes en más y mejores prestaciones familiares.
Actualmente, existen cinco cajas que
operan en Chile, las cuales entregan múltiples beneficios y servicios sociales
que propenden a elevar el bienestar de más de 8 millones de chilenos que están
inscritos en una de estas.
Son financieramente neutras para empresas, trabajadores y estado, puesto
que no reciben cotizaciones de ninguna de estas 3 organizaciones. Se financian
principalmente con los intereses del crédito social, con el producto de sus
inversiones y con las comisiones e ingresos generados por la prestación de
servicios a instituciones públicas y privadas que forman parte del sistema de
seguridad social.
Administran, por cuenta del Estado, los regímenes de asignaciones
familiares y subsidios de incapacidad laboral y cesantía. Cuentan con una amplia oferta de beneficios y
servicios en los ámbitos de la educación, la vivienda, la salud, la recreación,
el turismo social y la cultura. Otorgan
créditos sociales, administran cuentas de ahorro para la vivienda y entregan
beneficios en dinero, tales como bonos
de natalidad, escolaridad y nupcialidad, además de programas sociales en
beneficio de la familia.
¿Quienes pueden acceder?
Pueden acceder los trabajadores activos de las empresas afiliadas, los
funcionarios públicos y los pensionados.
¿Quién regula y fiscaliza las Cajas
de Compensación?
Remuneraciones
Las Remuneraciones
La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más influye
en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia,
el centro de la acción la OIT
ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el
derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT "la garantía de un
salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más
urgente.
Es evidente que los salarios representan algo muy diferente para
trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del
costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los
trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener y una fuente de
satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la
empresa es la mejor vía para determinar el nivel de los salarios. En
consecuencia, la coordinación de las negociaciones salariales es una
herramienta importante para controlar la inflación, mantener la competitividad
y un nivel de empleo satisfactorio.
Varios instrumentos de la OIT
abordan el diálogo social cuando tratan de las remuneraciones y prestan una
atención particular al papel de los interlocutores sociales a la hora de fijar
el salario mínimo. El convenio sobre fijación de salarios mínimos y la Recomendación
correspondiente contemplan una amplia participación de empleadores y
trabajadores en la determinación de las categorías de trabajadores que
recibirán el salario mínimo así como el establecimiento, operación y cambio del
método conforme al cual se determina tal salario.
Clima Laboral
El Clima Laboral en la Organización
Es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de
las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con
el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos
generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima
laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".
Algunos aspectos que se
pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia
Mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas
habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma
pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la
realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de
la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
Condiciones físicas
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación de las personas, los utensilios, etcétera.
Liderazgo
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito.
Relaciones
Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan
"sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se
establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque
trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos
de suma importancia.
Implicación
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy importante
saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones
laborales aceptables.
Organización
Si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Si
se trabaja mediante procesos productivos, por inercia o por las urgencias del
momento, si se trabaja aisladamente o si es que hay o no modelos de gestión
implantados.
Contrato de Trabajo
El Contrato de Trabajo
El contrato individual
de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
De esa forma el Código
del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a
nuestra fuente laboral.
El Contrato de Trabajo
debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince
días de incorporado el trabajador. Aunque no siempre es así, muchas veces pasa
un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser denunciado ante la Inspección del Trabajo.
Elementos que debe
contener el Contrato de Trabajo
- Lugar y fecha del Contrato.
- Individualización de las partes con
indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
- Determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
- Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada.
- Duración y distribución de la jornada de
trabajo.
- Plazo del contrato.
- Demás pactos que acordaren las partes.
Tipos de Contratos de Trabajo.
.
- Contrato indefinido: Es aquel cuyo
término no ha sido previamente fijado por las partes. Lo normal es que el
contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, por toda la vida
útil del trabajador.
- Contrato a plazo fijo: Un contrato es de
plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de
celebrarlo. El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración
máxima un año, y dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste.
- Contrato por obra o faena:
En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra
específica y determinada, cuya vigencia se encuentra limitada a la
duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada
en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo
de la contratación.
- Contrato Honorario: Es un acuerdo o convenio a través del cual una
persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio
específico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio
prestado. Este contrato se configura cuando no existe una relación de
subordinación y dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al
trabajador y al empleador por medio de un contrato de trabajo.
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