Innovación
Este es un vídeo que con mi compañera Daniela Cortés encontramos en Internet y nos pareció sumamente atractivo e interesante, por lo que queremos compartirlo con ustedes.
Saludos.
jueves, 29 de noviembre de 2012
Análisis de Cargo
Procedimiento por el cual se determinan los roles y deberes de los cargos.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo de la mejor manera.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan, para esto se consideran los siguientes requisitos:
- Requisitos intelectuales.
- Requisitos físicos.
- Responsabilidades implícitas.
- condiciones de trabajo.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
Dotación de Personal y Administración de RR.HH
Dotación de Personal
Consiste en la búsqueda, selección, integración y capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus labores, la dotación del personal debe estar estrechamente vinculado con la función organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y de puestos.
El proceso real de la dotación del personal se ve afectado por muchos aspectos.
Son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad ( como la actitud hacia el trabajo), las numerosas leyes y reglamentaciones que afecta directamente a la dotación del personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
El proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno, para eso les mostramos este vídeo, el cual indaga mas en el tema:
miércoles, 28 de noviembre de 2012
Las Cajas de Compensación
Cajas de Compensación
Nacieron hace más de 50 años al amparo de organizaciones gremiales
empresariales y con el propósito de complementar los salarios de los
trabajadores, mediante el pago de asignaciones
familiares.
Son instituciones de previsión social, cuyo objeto es la administración de
prestaciones de seguridad social que tiendan al desarrollo y bienestar de
trabajadores, pensionados y sus familias,
protegiéndolos de contingencias sociales y económicas que los puedan
afectar temporalmente.
Disponen de una amplia gama de beneficios y servicios sociales que contribuyen
a mejorar la calidad de vida de los chilenos. Ello es posible gracias a que
reinvierten todos sus excedentes en más y mejores prestaciones familiares.
Actualmente, existen cinco cajas que
operan en Chile, las cuales entregan múltiples beneficios y servicios sociales
que propenden a elevar el bienestar de más de 8 millones de chilenos que están
inscritos en una de estas.
Son financieramente neutras para empresas, trabajadores y estado, puesto
que no reciben cotizaciones de ninguna de estas 3 organizaciones. Se financian
principalmente con los intereses del crédito social, con el producto de sus
inversiones y con las comisiones e ingresos generados por la prestación de
servicios a instituciones públicas y privadas que forman parte del sistema de
seguridad social.
Administran, por cuenta del Estado, los regímenes de asignaciones
familiares y subsidios de incapacidad laboral y cesantía. Cuentan con una amplia oferta de beneficios y
servicios en los ámbitos de la educación, la vivienda, la salud, la recreación,
el turismo social y la cultura. Otorgan
créditos sociales, administran cuentas de ahorro para la vivienda y entregan
beneficios en dinero, tales como bonos
de natalidad, escolaridad y nupcialidad, además de programas sociales en
beneficio de la familia.
¿Quienes pueden acceder?
Pueden acceder los trabajadores activos de las empresas afiliadas, los
funcionarios públicos y los pensionados.
¿Quién regula y fiscaliza las Cajas
de Compensación?
Remuneraciones
Las Remuneraciones
La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más influye
en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia,
el centro de la acción la OIT
ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el
derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT "la garantía de un
salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más
urgente.
Es evidente que los salarios representan algo muy diferente para
trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del
costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los
trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener y una fuente de
satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la
empresa es la mejor vía para determinar el nivel de los salarios. En
consecuencia, la coordinación de las negociaciones salariales es una
herramienta importante para controlar la inflación, mantener la competitividad
y un nivel de empleo satisfactorio.
Varios instrumentos de la OIT
abordan el diálogo social cuando tratan de las remuneraciones y prestan una
atención particular al papel de los interlocutores sociales a la hora de fijar
el salario mínimo. El convenio sobre fijación de salarios mínimos y la Recomendación
correspondiente contemplan una amplia participación de empleadores y
trabajadores en la determinación de las categorías de trabajadores que
recibirán el salario mínimo así como el establecimiento, operación y cambio del
método conforme al cual se determina tal salario.
Clima Laboral
El Clima Laboral en la Organización
Es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de
las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con
el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos
generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima
laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".
Algunos aspectos que se
pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia
Mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas
habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma
pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la
realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de
la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
Condiciones físicas
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación de las personas, los utensilios, etcétera.
Liderazgo
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito.
Relaciones
Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan
"sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se
establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque
trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos
de suma importancia.
Implicación
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy importante
saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones
laborales aceptables.
Organización
Si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Si
se trabaja mediante procesos productivos, por inercia o por las urgencias del
momento, si se trabaja aisladamente o si es que hay o no modelos de gestión
implantados.
Contrato de Trabajo
El Contrato de Trabajo
El contrato individual
de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
De esa forma el Código
del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a
nuestra fuente laboral.
El Contrato de Trabajo
debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince
días de incorporado el trabajador. Aunque no siempre es así, muchas veces pasa
un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser denunciado ante la Inspección del Trabajo.
Elementos que debe
contener el Contrato de Trabajo
- Lugar y fecha del Contrato.
- Individualización de las partes con
indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
- Determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
- Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada.
- Duración y distribución de la jornada de
trabajo.
- Plazo del contrato.
- Demás pactos que acordaren las partes.
Tipos de Contratos de Trabajo.
.
- Contrato indefinido: Es aquel cuyo
término no ha sido previamente fijado por las partes. Lo normal es que el
contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, por toda la vida
útil del trabajador.
- Contrato a plazo fijo: Un contrato es de
plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de
celebrarlo. El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración
máxima un año, y dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste.
- Contrato por obra o faena:
En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra
específica y determinada, cuya vigencia se encuentra limitada a la
duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada
en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo
de la contratación.
- Contrato Honorario: Es un acuerdo o convenio a través del cual una
persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio
específico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio
prestado. Este contrato se configura cuando no existe una relación de
subordinación y dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al
trabajador y al empleador por medio de un contrato de trabajo.
Morfopsicología para la Selección de Personal
El rostro es un conjunto de huesos, músculos, nervios y piel. Es la puerta
de salida de nuestro cerebro y de nuestra interioridad, de nuestras emociones y
de nuestros mecanismos de racionalización.
Pero ¿cómo interpretarla, como esta forma puede tener sentido? Distinguimos
cinco grandes conjuntos significativos, cinco partes a las que atribuiremos un
significado
El Modelado del rostro, nos indica el grado de socialización y adaptación
del sujeto, y cual es su actitud ante la vida.
Los Sentidos (ojos, nariz y boca) nos informan si somos introvertidos o
extrovertidos, la capacidad de concentración, de observación, y si malgastamos
las fuerzas o las controlamos.
Hasta ahora, la
Morfopsicología había sido cuestionada porque se decía que
era poco científica y porque era difícil someterla al método estadístico y es
cierto puesto que, no es una ciencia matemática, pero es que lo humano, no es
matemático, es infinito, y por ello se deben conocer los principios que lo
animan, aunque el rostro no es un rasgo o una suma de rasgos, es una
composición que interactúa sincrónicamente en cada uno de nosotros con matices
diferentes. En el libro El Rostro y la Personalidad 4ª Edición se demuestra las
conexiones entre cerebro, rostro y conducta.
Evaluación de Desempeño
Evaluación de desempeño
Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una
atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Para realizar una evaluación de desempeño se necesita verificar donde haya
evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con
relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Solicitud de supervisores y
gerentes
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los
propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento
para su personal.
Entrevistas con supervisores
y gerentes
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en
las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Exámen de empleados
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificación de trabajo
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina
de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran
futuras necesidades de capacitación o problemas comunes
de necesidades de entrenamiento ya existentes.
Capacitación y Desarrollo en la Organización
La importancia de la Capacitación y el
Desarrollo del Personal
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos
humanos son el capital más importante y crean una tremenda ventaja competitiva
en las organizaciones. Esto significa que día a día exista mayor inversión en
la capacitación, retención y desarrollo del personal que conforma una
organización.
Aunque la capacitación le sirva a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden ayudar en el desarrollo
de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades
futuras independientemente de las actuales.
Capacitación
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo que se
encuentra, aportándole conocimientos técnicos y sistemáticos para la mejor
realización de sus actividades laborales.
Se trata de la educación profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades específicas relativas al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea ya sea compleja o simple.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de
las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el
continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para
otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con el
fin de crear un clima más satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Desarrollo
El desarrollo profesional es la educación que tiende a ampliar, desarrollar
y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera
en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el
ámbito interno.
Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que
están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
· Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
· Ayuda a mantener bajos los costos.
· Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Existen aspectos que deben analizarse durante la determinación de la capacitación, estos son los siguientes:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata?
9. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
10. ¿La necesidad es permanente o temporal?
11. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
13. ¿cuál es el costo probable de la capacitación?
14. ¿quién va a ejecutar la capacitación?
Eficiencia y Eficacia en la Administración
Eficiencia y Eficacia en la Administración
Dentro del mundo de la gerencia de empresas y de la administración existen
dos conceptos que no son fácilmente definidos y sobre todo diferenciados uno
del otro. Ellos son "Eficiencia" y "Eficacia".
Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto
determinado. En Economía se le define como el empleo de medios en tal forma que
satisfagan un máximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades humanas.
Es también una adecuada relación entre ingresos y gastos.
En palabras más generales, consiste en el buen uso de los recursos. En
lograr lo mayor posible con aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de
un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o
servicios, eficiente será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o
servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. Eficiente
es quien logra una alta productividad en relación a los recursos que dispone.
Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados
que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores
resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá
incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan para medir la eficiencia
en las organizaciones son Costo y Tiempo.
Eficacia, por su parte, es la virtud, actividad y poder para obrar. Cuando
un grupo alcanza las metas u objetivos que habían sido previamente
establecidos, el grupo es eficaz.
Eficacia se refiere a los "Resultados" en relación con las
"Metas y cumplimiento de los Objetivos organizacionales". Para ser
eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que
permiten alcanzarlos mejor y más rápidamente.
Eficacia es el grado en que algo puede lograr el mejor resultado posible.
La falta de eficacia no puede ser reemplazada con mayor eficiencia porque no
hay nada más inútil que hacer muy bien algo que no tiene valor.
Un buen comentario para terminar con esta identificación y distinción de
conceptos, es tener presente que eficiencia es la capacidad de hacer
correctamente las cosas, es decir, lograr resultados de acuerdo a la inversión
o al esfuerzo que se realice. Eficacia es la capacidad de escoger los objetivos
apropiados. Administrador eficaz y eficiente será aquel que selecciona los
objetivos correctos para trabajar en el sentido de alcanzarlos con el menor
costo posible.
Podemos concluir finalmente que son necesarios estos dos conceptos, de
Eficacia y Eficiencia, para que una compañía tenga éxito y triunfe en el
futuro.
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